Con la Ley María, la madre no tiene que sacrificar ningún día de sus 14 semanas.

Con la Ley 1468 de 2011 o Ley María se modificó el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, de tal manera que el parágrafo 1 quedó de la siguiente manera:

“… Parágrafo 1: La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.…”

¿Qué quiere decir esto?

“Para los casos en los que el papá y la mamá coticen al sistema de seguridad social de salud, el primero tiene derecho a reclamar ocho (8) días hábiles de licencia remunerada a la EPS, y la madre tiene derecho a requerir catorce (14) semanas a la EPS.”

Para los casos en los que el papá y la mamá coticen al sistema de seguridad social de salud, el primero tiene derecho a reclamar ocho (8) días hábiles de licencia remunerada a la EPS, y la madre tiene derecho a requerir catorce (14) semanas a la EPS.

Para las familias, en las que sólo el padre es cotizante a salud habrá lugar a solicitar la licencia correspondiente a ocho (8) días; por el contrario, la madre no tendrá derecho a reclamar licencia de maternidad, debido a que su condición ante el sistema de seguridad social de salud es de beneficiaria.

¿Es necesario que el padre y la madre coticen individualmente en la misma EPS, para reclamar las dos licencias remuneradas?

La norma no establece dicha condición; el único requisito para que ambos sean beneficiarios de las licencias de paternidad y maternidad, es que coticen a Salud.

La manifestación de que ambos padres deben cotizar a la misma EPS es un argumento ilegal en el cual se respaldan algunas EPS, con el objetivo de negar el reconocimiento y pago de la licencia remunerada de paternidad al padre-trabajador.

¿Cuáles son los requisitos que se deben cumplir para reclamar la licencia de paternidad?

·         El padre, para poder reclamar la Licencia Remunerada de Paternidad, no requiere un tiempo mínimo de cotización; dicho requisito fue declarado inexequible por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-174 de 2009. El requisito es que él haya estado cotizando semanas previas –día del parto– al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

·         El padre debe presentar ante su EPS el Registro Civil, pero debe hacerlo dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.

La empresa no puede cobrar los exámenes de ingreso ni de retiro al trabajador

http://www.gerencie.com/la-empresa-no-puede-cobrar-los-examenes-de-ingreso-ni-de-retiro-al-trabajador.html

La empresa no le puede cobrar al trabajador los exámenes  médicos que le realice ya sea el momento de su ingreso o al momento de su retiro, y menos el transcurso de la relación laboral.

La razón de esa prohibición radica en que es una obligación del empleador realizar ese tipo de exámenes, obligación que por supuesto no puede trasladar el trabajador.

La norma superior que obliga al empleador a practicar esos exámenes es el artículo 348 del código sustantivo del trabajo que desarrolla lo relacionado con la higiene y seguridad  en el trabajo, también conocida como salud ocupacional.

Por su parte el decreto 614 de 1984 en su artículo 30 literal a numeral 1, dice perentoriamente que las empresas deben “Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, selección de personal, ubicación según aptitudes, cambios de ocupación, reingreso al trabajo y otras relacionadas con los riesgos para la salud de los operarios.”

Adicionalmente la resolución del ministerio del trabajo número  1016 de marzo 31 de 1989 que desarrolla precisamente el artículo 30 del decreto 614 de 1984  en su artículo 10 vuelve a insistir en que la empresa, en el marco de su programa de salud ocupacional debe “Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, ubicación según aptitudes, periódicos ocupacionales, cambios de ocupación, reingreso al trabajo, retiro y otras situaciones que alteren o puedan traducirse en riesgos para la salud de los trabajadores.”

Esta resolución incluye taxativamente la obligación de practicar exámenes médicos cuando el trabajador se retira, obligación no contemplada expresamente en las otras normas aquí referidas.

Debido, pues, a que se trata de una obligación legal del empleador, es apenas lógico entender que los gastos derivados del cumplimiento de tal mandato legal han de correr por su cuenta.

Exámenes médicos de ingreso

Un tema muy común para cualquier trabajador y empresa, y que a su vez es de poco conocimiento para los dos, es el tema de los exámenes médicos que se hacen a los empleaos que ingresas a una empresa.

El desconocimiento sobre este tema parece ser general, por lo que transcribimos a continuación lo que el ministerio de la protección social, en concepto 29177 de 2008, considero sobre este asunto:

"La práctica del examen médico ingreso y de retiro, tenía como fundamento el que, para la época en que fue creada la normatividad laboral, los servicios de salud de los trabajadores estaba a cargo del empleador, razón por la cual, al encontrarse alguna patología en el examen médico de ingreso, el trabajador debía renunciar a las prestaciones medico asistenciales y económicas que se pudieran derivar de la misma, es decir, se exoneraba al empleador de costar los gastos que implicaran su atención.

Con la entrada en vigencia del Sistema de Seguridad Social en Salud, la prestación de los servicios medico asistenciales así como el pago de las prestaciones económicas derivadas de la atención de dichas patologías (incapacidades), cesaron para el empleador, quedando este únicamente a cargo, del pago del aporte correspondiente.

No obstante lo anterior, mediante la Resolución 2346 de 2007, el Ministerio de la Protección Social, reguló la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales, determinando:
“ART. 1°—Campo de aplicación
La presente resolución se aplica a todos los empleadores, empresas públicas o privadas, contratistas, subcontratistas, entidades administradoras de riesgos profesionales, personas naturales y jurídicas prestadoras o proveedoras de servicios de salud ocupacional, entidades promotoras de salud, instituciones prestadoras de servicios de salud y trabajadores independientes del territorio nacional”.

“ART. 3°—Tipos de evaluaciones médicas ocupacionales. Las evaluaciones médicas ocupacionales que deben realizar el empleador público y privado en forma obligatoria son como mínimo, las siguientes:
1. Evaluación médica preocupaciones o de pre ingreso.
2. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios ocupación).
3. Evaluación médica pos ocupacional o de egreso.
El empleador deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como pos incapacidad o por reintegro, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares.
PAR. —Las evaluaciones médicas ocupacionales a que se refiere la presente resolución, hacen parte del programa de salud ocupacional, de los sistemas de gestión que desarrolle el empleador como parte de la promoción de la salud de los trabajadores y de los mecanismos de prevención y control de alteraciones de la salud”.

“ART. 4°—Evaluaciones médicas preocupaciones o de pre ingreso.
Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.
El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.
El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las evaluaciones médicas preocupaciones, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollará su labor.
En el caso de que se realice la contratación correspondiente, el empleador deberá adaptar las condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado resultante de la evaluación médica pre ocupacional.
PAR.—El médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacional y solo remitirá al empleador el certificado médico, indicando las restricciones existentes y las recomendaciones o condiciones que se requiere adaptar para que el trabajador pueda desempeñar la labor”.

“ART. 11.—Contratación y costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las valoraciones complementarias.
El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad. 
En ningún caso pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador. (Subrayas fuera del texto original)

El empleador las podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud Ocupacional o con Entidades Promotoras de Salud, las cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.

El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional”.

Así las cosas, resulta claro según se desprende del aparte en subrayas del artículo 11 transcrito, que los costos de dichos exámenes está a cargo del empleador, no del trabajador".

Licencia por calamidad doméstica no se puede descontar al trabajador

El artículo 57 del código sustantivo del trabajo obliga al empleador a otorgar una licencia por    calamidad doméstica grave sufrida por el trabajador, pero dicha licencia no se podrá descontar del sueldo del trabajador.

El numeral 6 de artículo 57 del código sustantivo del trabajo, permitía que los días de licencia por calamidad doméstica fueran descontados del sueldo del trabajador, o que el trabajador los compensara con trabajo en días no laborables o fuera de su jornada ordinaria, pero dicha norma      fue declarada inexequible en sentencia C-930 de 2009.

En esta sentencia, uno de los razonamientos relativos a la calamidad doméstica, expone que:

En el caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, median también claras razones de solidaridad que implican que el empleador esté obligado a responder de forma humanitaria “ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas. En efecto, el Código Sustantivo del Trabajo no define qué es la calamidad doméstica, pero para efectos de las licencias a que alude la norma acusada, ha de ser entendida como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajado, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto, para citar algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u otras similares, pueden comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o irrogarles un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar la relación laboral prestando su servicio personal, existiendo un imperativo de rango constitucional para suspender el contrato de trabajo.

Al declararse inexequible dicha norma, no se puede descontar al trabajador los días de licencia, ni se le puede obligar a “reponer” eso días concedidos.

Recordemos que de la licencia doméstica de que trata el numeral del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, se excluye la  licencia por luto, puesto ya tiene una regulación especial.  Por último, la licencia por calamidad doméstica debe ser debidamente comprobada, y debe enmarcarse dentro del concepto “Grave”, pues así lo contempla textualmente la ley.

http://www.gerencie.com/licencia-por-calamidad-domestica-no-se-puede-descontar-al-trabajador.html